Author :
Abstract
Bir organizasyonun çevre ile uyumu sağlaması, çevre içinde meşruiyet ve kurumsallaşmayı oluşturması, durumsallık yaklaşımı çerçevesinde kendisine uygun strateji veya stratejiler belirleyip çevre içinde yaşayabilmesi için örgütsel öğrenme sürecini oluşturması gerekmektedir. Bu anlamda Marsick ve Watkins örgütsel öğrenmeyi sürekli öğrenme, diyalog ve araştırma, takım halinde öğrenme, paylaşımcı sistemler, güçlendirilmiş çalışanlar, sistemler arası bağlantı ve destekleyici liderlik olarak toplam 7 boyutla açıklamışlardır. Marsick ve Watkins, örgütsel öğrenme sürecinin kaliteli olması için belirttikleri 7 örgütsel öğrenme boyutunun birbirlerini pozitif yönde tamamlaması gerektiğini belirtmişlerdir. Bu kapsamda ulusal ve uluslararası literatür taranarak Marsick ve Watkins’in belirttiği örgütsel öğrenme boyutları arasındaki ilişkileri açıklayan toplam 6 adet araştırma tespit edilmiştir. Çalışmada, tespit edilen 6 adet çalışmanın verileri kapsamında entropi yöntemi uygulanarak Marsick ve Watkins’in belirttiği 7 örgütsel öğrenme boyutunun birbirlerini tamamlamadaki veya söz konusu boyutların ilişkisel yapıdaki önem derecelerinin genel sonuçları entropi yöntemi uygulanarak tespit edilmiştir. Bulgulara göre, örgütsel öğrenme boyutlarının birbirlerini tamamlamadaki veya boyutların ilişkisel yapıdaki önem dereceleri çok nicelikten az niceliğe doğru paylaşımcı sistemler (PS), güçlendirilmiş çalışanlar (GC), sürekli öğrenme (SO), diyalog ve araştırma (DA), sistemler arası bağlantı (SAB), takım halinde öğrenme (THO) ve destekleyici liderlik (DL) olarak tespit edilmiştir. Yine bulgulara göre, destekleyici liderlik (DL) örgütsel öğrenme boyutunun önem derecesi ile diğer boyutların önem dereceleri arasında belirgin farklılıklar tespit edilmiştir. Özellikle yeni kurulmuş bir organizasyonun, organizasyon için örgütsel öğrenme sürecinin başlatılmasında tüm örgütsel öğrenme boyutlarının birbirlerini ilişkilendirecek uygulamalar başlatmak çok zordur. Bu kapsamda özellikle yeni kurulmuş organizasyonlar, kendi içinde örgütsel öğrenme boyutlarının birbirlerinin ilişkilerin oluşturulmasının başlatılmasında örgütsel öğrenme boyutları arasındaki ilişkilerdeki boyutların önem derecelerinin genel sonuçlarına göre söz konusu boyutların teker teker ve aşamalı olarak birbirlerini entegre sağlayacak ilişkiler başlatabilirler. Bu kapsamda özellikle yeni kurulmuş organizasyonlar, öncelikli olarak paylaşımcı sistemler (PS) boyutundan başlayarak sırasıyla güçlendirilmiş çalışanlar (GC), sürekli öğrenme (SO), diyalog ve araştırma (DA), sistemler arası bağlantı (SAB), takım halinde öğrenme (THO) ve destekleyici liderlik (DL) boyutlarının birbirlerini ilgilendirecek ve tamamlayacak faaliyetler oluşturarak örgütsel öğrenme sürecini başlatabilirler.
Keywords
Abstract
In order for an organization to harmonize with the environment, create legitimacy and institutionalization within the environment, determine the appropriate strategy or strategies within the framework of the contingency approach and create an organizational learning process. In this sense, Marsick and Watkins explained organizational learning in 7 dimensions as continuous learning, dialogue and research, team learning, sharing systems, empowered employees, inter-system connection and supportive leadership. Marsick and Watkins stated that in order for the organizational learning process to be high quality, the 7 organizational learning dimensions they stated should complement each other positively. In this context, a total of 6 studies that describe the relationships between the organizational learning dimensions specified by Marsick and Watkins have been identified by scanning national and international literature. In the study, the entropy method was applied within the scope of the data of the 6 studies, and the general results of the importance of the 7 organizational learning dimensions indicated by Marsick and Watkins or the relational structure of these dimensions were determined by applying the entropy method. According to the findings, the importance levels of organizational learning dimensions in complementary to each other or in the relational structure of the dimensions are shared systems (PS), empowered employees (GC), continuous learning (SO), dialogue and research (DA), inter-system connection (SAB). has been identified as team learning (THO) and supportive leadership (DL). Again, according to the findings, significant differences were found between the importance level of the supportive leadership (DL) organizational learning dimension and the significance levels of the other dimensions. Especially in the initiation of an organizational learning process for a newly established organization, it is very difficult to initiate practices that will relate all organizational learning dimensions. In this context, especially the newly established organizations can initiate relationships that will integrate each other individually and gradually, according to the general results of the importance of the dimensions in the relationships between organizational learning dimensions in organizational learning dimensions, in initiating the formation of each other's relations. In this context, especially the newly established organizations, starting from the sharing systems (PS) dimension, empowered employees (GC), continuous learning (SO), dialogue and research (DA), inter-system connection (SAB), team learning (THO) and they can initiate the organizational learning process by creating activities that complement and complement the supportive leadership (DL) dimensions.
Keywords
- ARGYRİS, C., & SCHÖN, D. A. (1978 ). Organizational Learning. Massachusetts: Addison-Wesley.
- ARGYRİS, C., & SCHÖN, D. A. (1978 ). Organizational Learning. Massachusetts: Addison-Wesley. AYÇİN, E. (2019). Çok Kriterli Karar Verme. Ankara: Nobel Yayın.
- BASIM, H., ve ŞEŞEN, H. (2009). Öğrenme ve Öğrenen Örgütler. A. K. Varoğlu, ve N. Basım içinde, Örgütlerde Değişim ve Öğrenme (s. 45-74). Ankara: Siyasal Kitapevi.
- BASIM, N., ŞEŞEN, H., ve MEYDAN, C. H. (2009). Öğrenen Örgüt Algısının Örgüt içi Girişimciliğe Etkisi: Kamuda Bir Araştırma. Ankara Üniversitesi Siyasal Bilgiler Fakültesi Dergisi, 64(3), s. 27-44.
- DİKMEN, Ç. (1999). Organizasyonel Öğrenme ve Öğrenen organizasyonlar. Yönetim Dergisi, 10(34), s. 57- 67.
- DIXON, N. (1994). A Review of The Organizational Learning Cycle: How We Can Learn Collectively. London: McGraw- Hill Book Company .
- GARWIN, D. A. (1993). Building a Learning Organization. Harvard Business Review, 71(4), s. 78-91.
- GENCER, T. (2012). Medyanın Gündem Oluşturma Sürecinde Sosyal Entropinin Rolü Üzerine Uygulamalı Bir Çalışma. T.C. Selçuk Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Doktora Tezi. Konya.
- HUBER, G. P. (1991). Organizational Learning: The Contributing Processes and The Literatur. Organization Science, 2(1), s. 88-115.
- JU, H. M., & KIM, J. M. (2010). The Relationship between Perceived Dimensions of the LearningOrganization and Workplace Learner Competencies of Employees in Large Corporations. Journal of Agricultural Education and Human Resource Development, 42(4), s. 175-200.
- KALKAN, V. D. (2006). Örgütsel Öğrenme ve Bilgi Yönetimi. 5, Sayı:10.
- KILIÇ, R., ve ÇİFTÇİ, A. A. (2010). Üniversitede Çalışan Personelin Öğrenen Örgüt Kültürüne İlişkinAlgılarının Belirlenmesine Yönelik Bir Araştırma. Yönetim ve Ekonomi Araştırmaları Dergisi(16), 151-168.
- MARQUART, M. C. (2002). Building The Learning Organization. London, U.K: Nicholas Brealey Publisching.
- MORGAN, G. (1998). Yönetim ve Örgüt Teorilerinde Metafor. İstanbul: Mess Yayıncılık.
- NEVIS, E. C., DIBELLA, A. C., & GOULD, J. M. (1995). Understanding Organizations as Learning Systems. Sloan Management Review, 36(2), s. 73-85.
- RIFKIN, J. H. & HOWARD, T. (2004). Entropi Dünyaya Yeni Bir Bakış. İstanbul: İz Yayıncılık. SEYMEN, O. A., ve BOLAT, T. (2002). Örgütsel Öğrenme. Bursa: Ezgi Kitapevi.
- SONG, J. H., KIM, J., CHERMACK. T. J. & BAIYIN, Y. (2008) Cross Cultural Perspectives of theLearning Organization: Assessing the Validity and Reliability of the DLOQ in Korea. In. T. J. Chermack, J.Storberg-Walker & C C. M. Graham (Eds). 2008 Academy of Human Resource Development Conference Proceedings (pp.130-137). Panama City, FL: Academy of Human Resource Development.
- STATA, R. (1989). Organizational Learning-To Key The Management Innovation. Sloan Management Review, 30(3), s. 63-74.
- TAN, F. Z. (2014). Öğrenme, Örgütlerde Öğrenme, Öğrenen Organizasyonlar Terimlerinin Tanımı ve Kavramsal Ayrımı. Business & Management Studies: An International Journal, 2(2), s. 188-217.
- MARSICK, V. J., & WATKINS, K. C. (2003). Demonstrating the Value of an Organization’s LearningCulture: The Dimensions of The Learning Organization Questionnaire. Advances in Developing Human Resources, 5(2), s. 132-151.
- YANG, B., WATKINS, K. E., & MARSICK, V. J. (2004). The Construct of the Learning Organization: Dimensions, Measurement, and Validation. Human Resource Development Quarterly, 15(1), 31-55.
- YAZICI, S. (2001). Öğrenen Organizasyonlar. İstanbul: Alfa Yayın.
- YUMUŞAK, S., YILDIZ, H., ve YILDIZ, B. (2012). Öğrenen Örgüt Yaklaşımının İlköğretim Okullarında Değerlendirilmesi. Uludağ Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 31(1), s. 211-231.
