Author:
Abstract
Bir organizasyonun çevre ile uyumu sağlaması, çevre içinde meşruiyet ve kurumsallaşmayı oluşturması, durumsallık yaklaşımı çerçevesinde kendisine uygun strateji veya stratejiler belirleyip çevre içinde yaşayabilmesi için örgütsel öğrenme sürecini oluşturması gerekmektedir. Bu anlamda Marsick ve Watkins örgütsel öğrenmeyi sürekli öğrenme, diyalog ve araştırma, takım halinde öğrenme, paylaşımcı sistemler, güçlendirilmiş çalışanlar, sistemler arası bağlantı ve destekleyici liderlik olarak toplam 7 boyutla açıklamışlardır. Marsick ve Watkins, örgütsel öğrenme sürecinin kaliteli olması için belirttikleri 7 örgütsel öğrenme boyutunun birbirlerini pozitif yönde tamamlaması gerektiğini belirtmişlerdir. Bu kapsamda ulusal ve uluslararası literatür taranarak Marsick ve Watkins’in belirttiği örgütsel öğrenme boyutları arasındaki ilişkileri açıklayan toplam 6 adet araştırma tespit edilmiştir. Çalışmada, tespit edilen 6 adet çalışmanın verileri kapsamında entropi yöntemi uygulanarak Marsick ve Watkins’in belirttiği 7 örgütsel öğrenme boyutunun birbirlerini tamamlamadaki veya söz konusu boyutların ilişkisel yapıdaki önem derecelerinin genel sonuçları entropi yöntemi uygulanarak tespit edilmiştir. Bulgulara göre, örgütsel öğrenme boyutlarının birbirlerini tamamlamadaki veya boyutların ilişkisel yapıdaki önem dereceleri çok nicelikten az niceliğe doğru paylaşımcı sistemler (PS), güçlendirilmiş çalışanlar (GC), sürekli öğrenme (SO), diyalog ve araştırma (DA), sistemler arası bağlantı (SAB), takım halinde öğrenme (THO) ve destekleyici liderlik (DL) olarak tespit edilmiştir. Yine bulgulara göre, destekleyici liderlik (DL) örgütsel öğrenme boyutunun önem derecesi ile diğer boyutların önem dereceleri arasında belirgin farklılıklar tespit edilmiştir. Özellikle yeni kurulmuş bir organizasyonun, organizasyon için örgütsel öğrenme sürecinin başlatılmasında tüm örgütsel öğrenme boyutlarının birbirlerini ilişkilendirecek uygulamalar başlatmak çok zordur. Bu kapsamda özellikle yeni kurulmuş organizasyonlar, kendi içinde örgütsel öğrenme boyutlarının birbirlerinin ilişkilerin oluşturulmasının başlatılmasında örgütsel öğrenme boyutları arasındaki ilişkilerdeki boyutların önem derecelerinin genel sonuçlarına göre söz konusu boyutların teker teker ve aşamalı olarak birbirlerini entegre sağlayacak ilişkiler başlatabilirler. Bu kapsamda özellikle yeni kurulmuş organizasyonlar, öncelikli olarak paylaşımcı sistemler (PS) boyutundan başlayarak sırasıyla güçlendirilmiş çalışanlar (GC), sürekli öğrenme (SO), diyalog ve araştırma (DA), sistemler arası bağlantı (SAB), takım halinde öğrenme (THO) ve destekleyici liderlik (DL) boyutlarının birbirlerini ilgilendirecek ve tamamlayacak faaliyetler oluşturarak örgütsel öğrenme sürecini başlatabilirler.
Keywords
Abstract
In order for an organization to harmonize with the environment, create legitimacy and institutionalization within the environment, determine the appropriate strategy or strategies within the framework of the contingency approach and create an organizational learning process. In this sense, Marsick and Watkins explained organizational learning in 7 dimensions as continuous learning, dialogue and research, team learning, sharing systems, empowered employees, inter-system connection and supportive leadership. Marsick and Watkins stated that in order for the organizational learning process to be high quality, the 7 organizational learning dimensions they stated should complement each other positively. In this context, a total of 6 studies that describe the relationships between the organizational learning dimensions specified by Marsick and Watkins have been identified by scanning national and international literature. In the study, the entropy method was applied within the scope of the data of the 6 studies, and the general results of the importance of the 7 organizational learning dimensions indicated by Marsick and Watkins or the relational structure of these dimensions were determined by applying the entropy method. According to the findings, the importance levels of organizational learning dimensions in complementary to each other or in the relational structure of the dimensions are shared systems (PS), empowered employees (GC), continuous learning (SO), dialogue and research (DA), inter-system connection (SAB). has been identified as team learning (THO) and supportive leadership (DL). Again, according to the findings, significant differences were found between the importance level of the supportive leadership (DL) organizational learning dimension and the significance levels of the other dimensions. Especially in the initiation of an organizational learning process for a newly established organization, it is very difficult to initiate practices that will relate all organizational learning dimensions. In this context, especially the newly established organizations can initiate relationships that will integrate each other individually and gradually, according to the general results of the importance of the dimensions in the relationships between organizational learning dimensions in organizational learning dimensions, in initiating the formation of each other's relations. In this context, especially the newly established organizations, starting from the sharing systems (PS) dimension, empowered employees (GC), continuous learning (SO), dialogue and research (DA), inter-system connection (SAB), team learning (THO) and they can initiate the organizational learning process by creating activities that complement and complement the supportive leadership (DL) dimensions.